Recentemente, o TST (Tribunal Superior do Trabalho) afastou a demissão por justa causa de um padeiro que fez um comentário agressivo no WhatsApp para reclamar injustificadamente do atraso no pagamento do 13º salário.
Apesar de considerar a linguagem inadequada do empregado, uma publicação breve, após oito anos de serviço, reclamando injustamente sobre um benefício legal, não caracteriza quebra total da confiança para pôr fim à relação de emprego.
Para que uma empresa proceda com a rescisão, por justa causa, do contrato de trabalho de um funcionário é essencial que seja observado que dispõe a lei trabalhista, que elenca diversos cenários onde pode ser possível a sua aplicação. Porém, outros fatores devem ser considerados.
O poder disciplinar da empresa lhe impõe a necessidade da gradação da penalidade, oferecendo ao trabalhador a chance de se retratar em decorrência das punições pedagógicas a ele aplicadas.
Portanto, antes que a empresa aplique a justa causa, ela deve primeiro advertir, depois suspender e, caso a conduta do empregado se repita, só então realizar a demissão por justa causa.
Além disso, é importante observar também o histórico do funcionário dentro da empresa, se a sua conduta de fato foi grave o suficiente para gerar a dispensa por justa causa de forma direta e, também, o entendimento dos Tribunais em casos parecidos.
A dispensa de um funcionário por justa causa sem a observância da legislação e de uma análise mais atenta à questão pode acarretar no ajuizamento de um processo trabalhista, causando um grande impacto financeiro para a empresa, bem como pode acabar prejudicando a imagem da empresa no mercado de trabalho e perante a própria Justiça do Trabalho.
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